EVALUACION DEL DESEMPEÑO

En que consiste la evaluacion del desempeño.

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluacion correposnde a las siguientes personas:

* El Gerente.
* El Empleado.
* Equipos de Trabajo
* Al Empleado y al Gerente.

Organo de gestión de personal.

Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comite de Evaluacion.


La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

* Método de las escalas graficas
* Método de elección forzada
* Método de investigación de campo
* Método de incidentes críticos
* Métodos mixtos

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Debido a la división del trabajo y a la especialización de funciones, las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos .

• El primero de ellos, se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades

• Mientras que las especificaciones, hacen mención de los requisitos con los que se deben de cumplir.

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

“Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos”.

ž Enumeración detallada

ž Periodicidad

ž Métodos

ž Objetivos

ANÁLISIS DE CARGOS

“Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante”

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Descripción de cargos

Análisis de cargos

El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargos.

Requisitos intelectuales

Requisitos físicos

Responsabilidades por

Condiciones de trabajo

METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA

Método de los mas utilizados

Es el mas antiguo por su eficiencia

Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica

Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas

Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor

Ventajas

ž Veracidad

ž No se dejan de realizar las labores

ž Cargos sencillos y repetitivos

Desventajas

ž Costo elevado y bastante tiempo

ž No permite obtener datos importantes para el análisis

ž Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo

METODO DEL CUESTIONARIO

ž La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior

ž La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa

ž Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil

ž Antes de aplicarse debe conocerse

ž Ventajas

ž Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido

ž Participan varias instancias jerárquicas

ž Método mas económico

ž Mas personas la abarcan

Desventajas

ž No se recomiendan en cargos de bajo nivel

ž Exige planeación

ž Tiende a ser superficial o distorcionado

METODO DE LA ENTREVISTA

ž Es el enfoque mas flexible y productivo

ž Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo

ž Permite intercambiar información

ž Existe contacto directo

ž Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales

ž Participación activa

ž Ventajas

ž Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor

ž Se analizan y se aclaran todas las dudas

ž Es de mejor calidad y rendimiento

ž No tiene contradicciones

Desventajas

ž Si es mas conducido existen reacciones negativas

ž Puede generar confusión

ž Se pierde demasiado tiempo

ž Costo operativo elebado

ž METODO MIXTOS

ž Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:

› Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo

› Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior

› Cuestionario y entrevista con el superior

› Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior

› Cuestionario y observación directa con el ocupante

› Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante Objetivos de la descripción y el análisis de cargos.

ž Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.

ž Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.

ž Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.

ž Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.

ž Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

MODELO CLÁSICO

Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales

La autoridad tradicional
Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

VENTAJAS

• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse

DESVENTAJAS

• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
• No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista

MODELO HUMANÍSTA

Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.

Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

VENTAJAS

• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.

DESVENTAJAS
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto

MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.

Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:

• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación

CRITICA DE CADA UNO DE LOS METODOS DE RECURSOS HUMANOS

1. MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:

Es un método que compara a los empleados en turnos de dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

2. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.

Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:
• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• Presenta resultados globales

3. MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma

4. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS.

Ventajas:
• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

5. METODOS MIXTOS

Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

6. FRASES DESCRIPTIVAS

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Se rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entrega resultados claros sobre lo que queremos medir.

Ventajas
· El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
· No exige obligatoriedad en la elección de frases
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas

· Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
· Presenta resultados globales

7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.

Ventajas

· Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
· Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
· Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas

· Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
· Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
· Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
· Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

REFLEXION DEL ENFOQUE CLASICO Y DE RELACIONES HUMANAS

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO CLASICO
Ventajas:
· División del trabajo
· Énfasis en la tecnología y tarea
· Se basa en las recompensas
Desventajas:
· El hombre es visto como una maquina
· Todo es rutinario
· Nula motivación

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO HUMANISTA
Ventajas:
· Énfasis en personas y grupos
· Motivación
· Interacción y dinámica

Desventajas:
· Desinterés por parte del personal
· Énfasis en la recompensa debilitando la eficiencia y eficacia del personal
· No todo el personal es igual, por lo que no todos tiene los mismos resultados

CRITICA DE LOS MODELOS:

METODO Y MODELO CLASICO:Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo. En lo personal el modelo clásico se basa más en lo que es la monotonía de las cosas
Supuesto:•

Fragmentación del trabajo.

• Énfasis en la eficiencia.

• Permanencia.
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.

• Concepto de hombre económico.

• Recompensas y materiales

MODELO HUMANISTA

Fundamentado en las relaciones humanas.Supuestos:• Énfasis en personas y grupos.• Interacción y dinámica de grupos.• Motivación al trabajadoreste modelo se basa en lo que es la motivación dentro de la organización para que el trabajador tenga un mejor desempeño dentro de la organización y se puedan cumplir el logro de los objetivos.asi de que se hace énfasis en la capacitación de este y no se le ve como una maquina si no como un ser que es capaz de contribuir a la organización.

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Método de incidentes críticos

Es un método de evaluación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.
VENTAJAS
• Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.
• Se estudia el comportamiento humano
• Eliminación de resultados negativos
DESVENTAJAS
• No se hace énfasis en el debido desempeño (confusión)
• Eliminación de aspectos negativos sin fundamentarse
• no se realiza una adecuada evaluación del desempeño.

2. Método de comparación por pares
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.
VENTAJAS
• Se mide la eficiencia a través de la comparación
• Se califica solo un aspecto
• Se analizan factores negativos y positivos
DESVENTAJAS
• Es laborioso y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración
• Solo se califica un aspecto del evaluado
• Suelen presentase variaciones al momento de evaluación

3. Método de frases descriptivas
El evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).
VENTAJAS
• Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.
• Se analizan aspectos tanto personales como laborales de cada persona
• Se analizan aspectos negativos y positivos del personal
DESVENTAJAS
• Su proceso es largo
• Suelen mentir los trabajadores
• No es muy confiable debido al margen de error al momento de contestar los trabajadores

4. Método de autoevaluación
Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
VENTAJAS
• la evaluación es realizados por los mismos trabajadores
• Se logra una auto critica de los evaluados
• Se auxilia de formularios de otros métodos para un mejor resultado
DESVENTAJAS
• La mayor parte de los trabajadores no son sinceros con su autoevaluación
• Un gran margen de error
• Solo mide el ser mas no el saber hacer

5. Método de evaluación por resultados
Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.
VENTAJAS
• Se fundamenta los logros y resultados de la organización
• Se analiza el avance de cada objetivo planteado
• es la base de futuras evaluaciones
DESVENTAJAS
• No se tiene un contacto con el personal
• El funcionamiento de este método lo determina el supervisor
• El resultado solo depende de las actitudes del supervisor

6. Métodos mixtos
Combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño.
VENTAJAS
• Se manejan varios métodos a las misma vez
• Se puede auxiliar de varios formatos
• La utilización de varios métodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeño, sino varios elementos del mismo
DESVENTAJAS
• El manejo de varios métodos suele presentar confusión al momento de la evaluación
• No se hace énfasis en un solo método
• se emplea mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de la utilización de un solo método

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1. De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cual de ellas tiene mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de un función.

“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995). Por otra parte esta definición es muy completa ya que logra no solo explicar que es la evaluación, sino que también nos da un panorama amplio de lo que se necesita para logar la evaluación de una forma correcta, y asi lograr que el individuo sea el adecuado para desempeñas determinadas funciones dentro de una organización.

2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.

La evaluación tradicional esta mas centrada evaluación los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización, ya que solo evalúa aspectos como:

· La no consideración de preguntas al momento de evaluar
· los evaluadores no participan en la elaboración de objetivos
· el evaluador juega un papel pasivo

De esta manea hace que el buen entendimiento de una evaluación de manera tradicional sea más comprensible para el personal.En cambio la evaluación de competencias es mas dinámica al momento de evaluar al personal, ya que la forma en que es aplicada suele ser mas usual al momento de ser aplicada a la administración de la empresa, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.

3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.

Desde mi punto de vista creo la aplicación de evaluación solo por grupos es no es buena, ya que si analizamos que el desarrollo por competencias busca que se tenga un buen ambiente de trabajo que logre que cada individuo logra desempeñarse de la manea adecuada, y para saber esto es necesario hacer estudios de manera individual para así saber cada uno de los aspectos que impidan el desarrollo optimo del personal.

4. Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.

La principal trascendencia de la obtención de videncias es de suma importancia ya que esto nos ayudara a tener un panorama mas amplio y preciso de la misma evaluación, y por consecuencia llevar a cabo la elaboración de estándares que sea un elemento cualitativo y cuantitativo de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener lo elemento básicos para conocer todo los aspectos que envuelven a la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma mas detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.

5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Los puntos de vista en relación con este mapa es que es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se loga sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.

• Los elementos que los integran son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones

6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.

Las normas de desempeño deben y son de suma importancia ya que con estas se establecen que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias.