SINTESIS RH POR COMPETENCIAS

SINTESIS

El desempeño del trabajador es clave para definir la competencia, puesto
que ella incluye los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona
debe combinar y poner en acción en diferentes contextos laborales.
En la acepción amplia de estudios ocupacionales, existen tres muy conocidos
métodos para definir competencias:
• El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID
• El Análisis Funcional
• El Análisis Constructivista

Dacum: • se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie
de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver
problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones
• su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias
transferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio
Proceso de elaboración del DACUM
El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la
técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.
Para más ilustración puede verse la siguiente matriz DACUM.
A esta primera versión de la matriz se deben agregar las siguientes especificaciones:
• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados.
Validación de la matriz DACUM
Una vez terminada la primera versión de la matriz DACUM es necesario
establecer su solidez y la representatividad del trabajo que describe. Al efecto se
sugiere someterla a la revisión de un grupo nuevo de trabajadores. En esta etapa
ya es deseable que sea analizada también por supervisores (si no participaron
en la elaboración, siguiendo una de las líneas metodológicas que sugieren
no incluirlos para no inhibir la participación). Del mismo modo, los docentes o
instructores pueden opinar ahora sobre la matriz DACUM.
Fortalezas y debilidades del DACUM
Una de las principales ventajas del DACUM es su corto tiempo de realización,
en especial comparado con otros métodos de análisis ocupacional. Pero quienes
utilizan el método, argumentan otros puntos fuertes. (Bailey y Merritt, 1995):
• Utiliza un lenguaje sencillo y evita academicismos
• Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores
sin necesidad de un especialista académico
• El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del
panel; en el grupo se genera una fuerte interacción
• Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender tanto por los educadores
como por los empleadores y empleados.
• En Estados Unidos y Canadá tiene una fuerte acogida entre los responsables
de elaborar estándares de habilidades
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.
El proceso inicial para realizar el AMOD es igual al DACUM; se planifica el
proceso, se organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando
las tarjeEn el AMOD, se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo
el criterio:
• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?36tas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen siempre
Proceso general del AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de
facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad;
es decir: ¿con qué debe empezar el aprendizaje? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina?
Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil, o de lo particular
a lo general, o el que señale la experticia del grupo.
Paso 1: Lluvia de ideas sobre las tareas que componen la ocupación
Paso 2: Depuración de las tareas
Establecer las funciones y las tareas por función. Matriz DACUM
Paso 4: Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
Paso 5: Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje


El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una
metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada
como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo

También puede realizarse el proceso del SCID tomando como base alguna
otra forma de descripción de subprocesos integrados al ejercicio de una ocupación.

La fase de análisis del SCID
En la fase de análisis del SCID se lleva a cabo una detallada revisión de las
tareas que integran cada función establecida en la matriz DACUM. Este análisis
detallado implica desagregar cada tarea en sus pasos constitutivos


La primera es la matriz tradicional tipo DACUM
• La segunda es la matriz de desagregación de pasos para cada tarea
(una matriz con los pasos por cada tarea, pueden verse ejemplos
al final de esta sección).

En la fase de diseño del SCID:
• Se establecen las estrategias (modalidades y métodos de entrega)
para la ejecución del programa formativo
• Se establecen los objetivos del programa de formación

El desarrollo instruccional incluye:
• La definición del itinerario del programa de formación y
• Las posibilidades de certificación parcial o total de acuerdo con
las funciones y tareas consideradas


El análisis funcional (AF)
Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la
relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador
del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional.

SENA de Colombia que lo define como:
«Método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como
punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las
contribuciones individuales. Este método facilita la definición de Unidades de Competencia
Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.»


Los pasos para realizar el AF son:
• Conformar el grupo de expertos
• Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar
• Desarrollar el mapa funcional
• Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia
• Redactar los criterios de desempeño
• Redactar el campo de aplicación
• Redactar las evidencias de desempeño
• Redactar las evidencias de conocimiento
• Asegurar la calidad del estándar.


El método ETED
El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen
y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ49, centro
de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde París a Marsella.
Entre los trabajos muy interesantes de la institución destacan también los relacionados
con los observatorios del empleo.
El ETED describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de
criterios:
a. la finalidad global o rol profesional
b. la posición en el proceso de producción
c. el rol de interfase.


En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.
El ETED exige la observancia de dos principios:
– Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
– Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la
máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación
de los reglamentos y también a la intervención sobre el material.

Contenidos de un estudio ETED
El ETED tiene una ficha de identificación, una ficha demográfica, las fichas de competencias y
las fichas dinámicas.
Las fichas de competencias contienen:
– Atribuciones (¿Qué hace?, ¿en qué red de relaciones?)
– Trayectorias (¿De qué se hace cargo?, ¿para hacer qué?)
– Extensión del campo (¿Cuál es la carga de trabajo?, ¿en qué límites?)
– Condiciones de trabajo, aspectos particulares
– Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).
Las fichas dinámicas contienen:
– Variabilidad y elasticidad
– Filiación de las competencias
– Tendencias de evolución.