SENSACION Y PERCEPCIÓN

La percepción :
es un proceso nervioso superior que permite al organismo, a través de los sentidos, recibir, elaborar e interpretar la información proveniente de su entorno. Mediante este proceso el sujeto selecciona, organiza e interpreta los estímulos para formarse una imagen significativa y coherente del mundo. Dos individuos podrían estar expuestos a los mismos estímulos aparentemente en las mismas condiciones; sin embargo, la forma en que cada uno de ellos los reconoce, selecciona, organiza e interpreta constituye un proceso altamente singular, basado en las necesidades, valores y expectativas específicos de cada persona.

La sensación, también conocida como procesamiento sensorial, es la recepción de estímulos mediante los órganos sensoriales. Estos transforman las distintas manifestaciones de los estímulos importantes para los seres vivos de forma calórica, térmica, química o mecánica del medio ambiente en impulsos eléctricos y químicos para que viajen al sistema nervioso central o hasta el cerebro para darle significación y organización a la información. Esto, dependiendo de la particular forma de procesamiento de cada ser vivo
Anatomía del ojo
• Parte blanca exterior del ojo ocular.
• Contiene receptores
• Ayuda a alimentar la cornea. Es un líquido secretado, liberado y repuesto.

Problemas comunes de la visión

Córnea
Pérdida de transparencia
La luz no atraviesa
Bloque De Canal
Humo vítreo = Presión = glaucoma
Halo de colores alrededor de la luz
Globo Ocular
Demasiado largo
Cristalino no enfoca a lo lejos = miopía
Demasiado corto
Cristalino no enfoca lo cercano = presbiopía
Globo Ocular no completamente redondo
Astigmatismo
No ven = ejes horizontales y verticales
Ambliopía
Transmisión de mensajes visuales
Defecto de los músculos oculares
Catarata
Pierde transparencia el cristalino
Ceguera Nocturna
Deficiencia de vitamina A


La visión del color

Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad. La percepción del color del ser humano no es limitada a los colores primarios, RVA.

Cualidades
Su Longitud de Onda
Intensidad
Pureza


Teoría Tricromatica de la visión del color

Young descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color. El afirma que el sistema visual posee tres mecanismos de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.
Comprobada hasta la década de 1960. Demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.

Teoría de la visión del color de los procesos oponentes
El fenómeno de la pos imagen (imagen residual), se puede explicar según la teoría de los procesos oponentes, propuesta por Hering (1920) y desarrollada por Hurvich (1957).

Posimágenes positivas

Imagen del mismo color que la visión original

Posimágenes negativas


Mostrarán los complementarios de los colores originales

CEGUERA DEL COLOR
Algunas personas no logran ver todas las diferencias cromáticas. La mayoría que tienen dificultades para distinguir los colores, No ven lo rojos y los verdes.

Las organizaciones que aprenden

Una organización que aprende es el término dado a una empresa que facilita el aprendizaje de sus miembros y continuamente se transforma. Las organizaciones que aprenden se desarrollan como resultado de las presiones que enfrentan las organizaciones modernas y les permite seguir siendo competitivos en el entorno empresarial. Una organización de aprendizaje tiene cinco características principales: el pensamiento sistémico, el dominio personal, modelos mentales, visión compartida y el aprendizaje en equipo.

Una organización que aprende y se fomenta el aprendizaje entre la población. Se promueve el intercambio de información entre los empleados por lo tanto, la creación de una fuerza de trabajo más bien informado. Esto produce una organización muy flexible, donde la gente va a aceptar y adaptarse a nuevas ideas y cambios a través de una visión compartida.
Para desarrollar una organización que aprende, toda la empresa debe ser un centro de aprendizaje, en donde realmente el personal deje la descripción de sus puestos y aprenda a ver el juego de la empresa desde su totalidad y desde su punto de acción. Al igual que los partidos de fútbol, cada jugada puede tener éxito o fallar, pero de cada una se debe aprender a mejorar o a cambiar e innovarla.

Tenemos en forma natural un equipo de aprendizaje distribuido en todo nuestro cuerpo, pues el organismo entero es un censor diseñado para aprender y cuando es manejado adecuadamente, es capaz de elevar la potencialidad mental de una manera extraordinaria. Si esta energía se utiliza para resolver los retos que enfrenta la empresa día con día, desde su puesto y en el momento en que es requerida, la sinergia de talento colectivo hace que se dinamice y alcance altos niveles de competitividad.

El papel del empresario o del director en esta organización es el que fomenta una filosofía de aprendizaje que impulsa al personal al crecimiento profesional:

1. Comunicación honesta
2. Mantener acuerdos.
3. Fomentar y apoyar los retos de trabajo que tiene el personal.
4. Responsabilizarse de crear un ambiente propicio y generoso de aprendizaje.
5. Desechar lo que no funcione.
6. Reconocimiento a los logros.

Ventajas Competitivas de las Organizaciones inteligentes

Las Organizaciones que Aprenden (Organizaciones Inteligentes o Learning Organizations), explotan la capacidad de cada persona involucrada para aprender a producir resultados extraordinarios.
Con los cambios repentinos que se dan hoy y que caracterizan el mundo de los negocios, las habilidades de adaptación de este tipo de organización son sumamente beneficiosas.
Una organización inteligente, está expandiendo continuamente su capacidad de crear e impulsar un futuro brillante a través de técnicas de aprendizaje efectivas.

Muchas organizaciones tienden a tener un mal aprendizaje por una variedad de razones, entre otras:
• Los empleados crean vínculos emocionales entre sus cargos actuales y sus identidades personales; esto desalienta el cambio.
• Se culpa a los competidores externos, cuando a veces el propio sistema de la organización es el verdadero enemigo.
• La gente se enfoca y reacciona a los problemas, en lugar de aprender a diseñar soluciones que los eviten.
• Los empleados tienen fijación con los eventos externos, en lugar de prestar atención a los cambios graduales y lentos que ocurren en el sistema.
• El personal sabe que se aprende más de la experiencia; pero generalmente existe un lapso de tiempo entre una acción y su resultado. Las relaciones causa-efecto se tornan confusas.

Mientras que las organizaciones que no aprenden simplemente reaccionan a los eventos, las Organizaciones Inteligentes tienen la habilidad de cambiar los sistemas internos, para crear comportamientos y eventos diferentes. Así, pueden crear su propio futuro.

Las Organizaciones Inteligentes:
• Son progresivas: generan los resultados deseados cada vez mejor.
• Son dinámicas: tienen personas que trabajan unidas para mejorar el aprendizaje en el futuro.
• Son altamente productivas: todos aprenden a explotar las fortalezas y compensar las limitaciones de los demás.
• Son participantes activos: al diseñar el tipo de futuro que desea la organización.

TIPOS DE APRENDIZAJE

APRENDIZAJE

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.

• Aprendizaje Receptivo:En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.

• Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.

• Aprendizaje repetitivo: Se produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.

• Aprendizaje significativo: Es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.

• Aprendizaje por Observación: El aprendizaje observacional sucede cuando el sujeto contempla la conducta de un modelo, aunque se puede aprender una conducta sin llevarla a cabo.Son necesarios los siguientes pasos:
  

1. Adquisición: el sujeto observa un modelo y reconoce sus rasgos característicos de conducta.

2. Retención: las conductas del modelo se almacenan en la memoria del observador. Se crea un camino virtual hacia el sector de la memoria en el cerebro. Para recordar todo se debe reutilizar ese camino para fortalecer lo creado por las neuronas utilizadas en ese proceso.

3. Ejecución: si el sujeto considera la conducta apropiada y sus consecuencias son positivas, reproduce la conducta.

4. Consecuencias: imitando el modelo, el individuo puede ser reforzado por la aprobación de otras personas. Implica atención y memoria, es de tipo de actividad cognitiva.

• Aprendizaje por descubrimiento: Lo que va a ser aprendido no se da en su forma final, sino que debe ser re-construido por el alumno antes de ser aprendido e incorporado significativamente en la estructura cognitiva.

• Aprendizaje por Recepcion: El contenido o motivo de aprendizaje se presenta al alumno en su forma final, sólo se le exige que internalice o incorpore el material (leyes, un poema, un teorema de geometría, etc.) que se le presenta de tal modo que pueda recuperarlo o reproducirlo en un momento posterior.

• Aprendizaje Colaborativo: Engloba una serie de métodos educativos mediante los cuales se pretende unir los esfuerzos de los alumnos y profesores para, así, trabajar juntos en la tarea de aprender
• Aprendizaje cooprativo:Es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros. El aprendizaje en este enfoque depende del intercambio de información entre los estudiantes, los cuales están motivados tanto para lograr su propio aprendizaje como para acrecentar el nivel de logro de los demás.
  

• Aprendizaje Basado En La Solución De Problemas: Es una estrategia que plantea un problema o situación de la vida real y sirve como detonador para que se descubran las metas de aprendizaje.

A través del análisis de la situación del problema, el alumno será capaz de determinar los contenidos, habilidades y destrezas que requiere aplicar para plantear una o varias soluciones.

• Aprendizaje en proyectos: Constituye un modelo de instrucción en el que los estudiantes planean, implementan y evalúan proyectos que tiene aplicación en el mundo real.

investigacion

Realizar una investigación de campo en una empresa y preguntar a los directivos de la misma ¿qué saben acerca de la psicología de las organizaciones?

Es aquella que se encarga de analizar los comportamientos presentados en cualquier organización con respecto a las diferentes funciones, facilitando de esta manera el desempeño adecuado que corresponden a los diferentes cargos, todo esto en coordinación con la reglamentación vigente de la organización.

Investigar una lista de las actividades de una organización en las que puede contribuir la psicología de las organizaciones:

Relaciones humanas

Convivencia

Desempeño laboral

Desempeño social

Liderazgo
desarrollo de talento
innovacion del conocimiento
evitar conflictos
desarrollo de valores , creencias y filosofia de la empresa

cuestionario

1. ¿Cuál es la importancia de identificar los tipos de personalidad?
La importancia radica en identificar valores, impulsos, talento, sentimientos etc. En las personas para poder formar un grupo que tenga características similares y este dispuesto a marchar junto con la organización.
2. ¿Que contribuye al logro de los objetivos de la organización?
La unión y la conducta positiva de los miembros a la organización
3. Definición de personalidad y tipos de personalidad
La personalidad no es mas que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones. Según Freud,
Las cinco grandes categorías de la personalidad
Extroversión: Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad: Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependencia: Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional: Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia: Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.

4. Teorías de la personalidad
Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo. Muchos de sus seguidores modificaron sus teorías, uno de ellos fue, Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud. Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal. Es por eso que en ocasiones se considera a Adler como el primer teórico humanista de la personalidad. La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento. Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.
5. Explicación de la estructura de la personalidad
el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte. Los instintos de la vida y los de la muerte forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID. Y el yo, o ego.

6. Influencia de la personalidad en la organización
Es muy importante ya que de acuerdo al conjunto de rasgos de una persona y de otra positivos y o negativos encaminaran hacia el objetivo deseado de la organización

7. Influencia de la organización en la personalidad
Yo considero que se da de acuerdo a los valores y filosofía de la organización ya que de esto depende que se cuente con cierto tipo de personas de acuerdo a ciertas características.
8. Conclusión
La personalidad es algo único de cada individuo, y es lo que nos caracteriza como entes independientes y diferentes.
Es por ello que muchas veces la personalidad cambia a través del tiempo experiencias e impulsos y también se va cambiando de acuerdo a nuestras necesidades convirtiéndolos en hábitos para poder cumplir nuestros objetivos.

INVESTIGACION DE CAMPO

E n Amatech nuestros agentes son el factor medular en el éxito de la operación, ya que son los encargados del Contacto Directo con los clientes; buscamos a través de nuestras áreas de Recursos Humanos realizar un buen estudio de sicología organizacional para tener al personal adecuado y que además pueda explotar su talento dentro de nuestra empresa para el trabajo en equipo y contar con los mejores candidatos y se les instruye para el óptimo desempeño de sus funciones
Trabajamos con un modelo de capacitación integral que nos permite mantener altos índices de productividad y servicio en cada una de nuestros proyectos.
Nuestras áreas de capacitación cuentan con todos los medios para la elaboración de materiales de apoyo en las capacitaciones.
Contamos con la correcta administración y supervisión en cada proyecto:


• Cultura Operativa orientada a la Calidad y Satisfacción Total del Cliente

• Flexibilidad Total que nos permite incrementar y disminuir el número de posiciones de acuerdo a las necesidades específicas del proyecto

ciencias del comportamiento

Autores de relaciones humanas han puesto especial atención al rol que ejercen los individuos dentro de las organizaciones.

Se ha enfatizado la necesidad de elaborar teorías que relacionen al ser humano en el ambiente social de las organizaciones y no únicamente en el ambiente físico.

Los directores y la alta gerencia deben comprender y estudiar como afectan las relaciones humanas para el éxito de una organización.

1. Antropología. Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la Antropología recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales. La aspiración de la disciplina antropológica es producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, pero siempre como parte de una sociedad. De esta manera, intenta abarcar tanto la evolución biológica de nuestra especie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido, las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad.

2. Economía. Es la ciencia social que estudia las relaciones sociales que tienen que ver con los procesos de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes y servicios, entendidos estos como medios de satisfacción de necesidades humanas y resultado individual o colectivo de la sociedad. Otras doctrinas ayudan a avanzar en este estudio: la psicología y la filosofía intentan explicar cómo se determinan los objetivos, la historia registra el cambio de objetivos en el tiempo, la sociología interpreta el comportamiento humano en un contexto social y la ciencia política explica las relaciones de poder que intervienen en los procesos económicos.

3. Psicología. Es el estudio de los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos sociocognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos y conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural.

4. Historia. Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales.1 Se denomina también historia al periodo histórico que transcurre desde la aparición de la escritura hasta la actualidad.

5. Política. Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos.

6. Sociología. Es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana, a menudo con el propósito de aplicar dichos conocimientos a la consecución del bienestar social o bien al ámbito empresarial como herramienta en la investigación de mercados, consumo y publicidad. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo. Para abordar este análisis se aplican métodos de investigación diversos tanto cuantitativos como cualitativos .

La psicología y sociología han influido siendo una aporte dentro de la teoría gerencial, la antropología ha efectuado grandes contribuciones para fortalecer el impacto de la cultura en las organizaciones

Se puede afirmar que en la expansión de las actividades organizacionales, la antropología indudablemente proveerá herramientas que permitan mejorar la planificación, organización y control de los diferentes ambientes culturales y organizacionales

CUESTIONARIO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

NOMBRE DEL ALUMNO: YEZENIA MORALES MELENDEZ
GRUPO: A SEMESTRE:
SEPTIMO DE ADMINISTRACION

1.- Define el concepto de psicología organizacional
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.

La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
por que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.


3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio. SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.

4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.

5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación. También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.


6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento

1. Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
2. Favorecer el crecimiento de las personas.
3. Fortalecer el liderazgo.
4. Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
5. Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
6. Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
7. Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
   

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.

CUESTIONARIO LAS ORGANIZACIONES

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

NOMBRE DEL ALUMNO: YEZENIA MORALES MELENDEZ
GRUPO: ”A” SEMESTRE: SEPTIMO

LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.

1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

R: Al ser la ARH un contexto formado por organizaciones y personas, hace que la administrar de personas vaya mas haya de solo trabajar con las recursos humanos que forman parte de la organizaciones, de ahí la importancia de los recursos humanos en una organización y a la vez la relación de ambos ya que de esta manera las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que se mueve la ARH.

2. Explique el concepto de organizaciones.

R: Organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización, por esto una organización existía cuando:
• Hay personas capaces de comunicarse, que
• Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
• A fin de alcanzar un objetivo común.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
R:
1. Complejidad: las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
2. Anonimato: se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas. Lo que importa es que la operación sea realizada, no importa quien la realice.
3. Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicación, a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de las mismas.
4. Estructuras personalizadas no oficiales: constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
5. Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones: Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.
6. Tamaño: El tamaño es un elemento final e intrínseco de las grandes organizaciones, ya que resulta del número de participantes y de las áreas que forman su estructura organizacional.

4. Explique el concepto de sistema.

R: Sistema es un: “Conjunto de elementos dinámicamente relacionados que realiza una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que opera sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda al sistema para producir información, energía o materia”.
Todo sistema opera sobre la materia, energía o información obtenida del ambiente las cuales constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Esos recursos son operados por la diversas partes del sistema y transformados en salidas o resultados para ser devueltos al ambiente. Pero además de los resultados, las organizaciones necesitan de competencias.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
R:
• Sistema abierto:
- Variedad enorme de entradas y salidas.
- Relación con el ambiente externo.
- Dinámico
- Adaptación al ambiente.
- Interacción con el ambiente.

• Sistema cerrado
- Pocas entradas y salidas.
- Poca relación con el ambiente externo.
- Las entradas y salidas guardan entre si una relación de causa-efecto.
- Es un sistema Mecánico o determinista.

6. ¿Qué es la entropía negativa?

R: La Entropía es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización y finalmente, a la muerte. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía para mantener su estructura organizacional. A este proceso de la obtención de reservas de energía se le da el nombre de Entropía negativa o negentropía.

7. ¿Qué es la equifinalidad?

R: Los sistemas abiertos se caracterizan por el principio de Equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy: un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollen mecanismos de regulación para, precisamente, regular sus operaciones, la cantidad de Equifinalidad puede reducirse. Sin embargo, esta persiste: existe más de una manera en la que el sistema produce un determinado resultado o, en otras palabras, existe más de un método para el logro de un objetivo. La estabilidad del sistema se puede alcanzar a partir de condiciones iniciales diferentes y a través de medios diferentes.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

R: El modelo propuesto por estos autores, la organización presenta las características típicas de un sistema abierto:
• Importancia- transformación- exportación de energía.
• Los sistemas son ciclos de eventos.
• Entropía negativa.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación.
• Estado estable y homeostasis dinámica.
• Diferenciación
• Equifinalidad
• Limites y fronteras

9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.

R: El modelo socio técnico de Tavistock fue propuesto por sociólogos y psicólogos del instituto fe Tavistock de Londres. Trist afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación reciproca. La organización, además de ser considerada como un sistema abierto en constante interacción con su ambiente, se encuentra también como sistema socio técnico estructurado. Las organizaciones tienen doble función:
• Técnica: relacionada con la organización del trabajo y la realización de las tareas con ayuda de la tecnología disponible.
• Social: se refiere a los medios para relacionar a las personas unas con otras, con el propósito de que trabajen en conjunto.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

R: Las principales estrategias a adoptar una organización para lograr un mejor ambiente se debe centrar en la cooperación y la competencia de esta la cual se encuentra girando alrededor de un gran terreno que en ocasiones es incierta y desconocida, por esta la competencia se convierte de regional nacional, luego en internacional y actualmente en mundial. Los fenómenos que ocurren en cualquier parte del mundo influyen en todas las demás partes con una rapidez increíble. Si antes la competencia se encontraba en la esquina, ahora se encuentra en diversos países del mundo.
Por esto y más el trabajo de la organización debe ser de cooperación y competencia para poder percibir e interpretar los ambientes y conocer adecuadamente para guiarse en sus decisiones y acciones.


11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

R: Eficacia organizacional: es abundante y generalmente comprende indicadores contables en términos de utilidades, ventas, facturación, gastos o de criterios parecidos. Puede comprender también otros indicadores financieros como costos d por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en almacén, utilización de la fábrica y del equipo, relación entre capital y facturación, capital y utilidades, etc. Son en general, unidades de medición bastante simpes que no reflejan todo; además, se refieren al pasado y no se ocupan del presente o del futuro de l organización. Y lo pero es que se enfocan en los activos tangibles y no consideran los activos intangibles de la organización.
El papel que juega la Eficacia organizacional dentro de la ARH, es la intermediaria entre los recursos humanos y los bienes tangibles, ya que al ser el capital humano el principal motor generador de resultados dentro de una organización hace que la interrelación de estas sea mas estrecha para así de esta manera lograr los objetivos de la empresa.


12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

R:
• Producción
• Eficiencia
• Satisfacción
• Adaptabilidad
• Desarrollo
• Supervivencia

13. Evalúe el concepto de capital intelectual.

R: para logra evaluar al capital intelectual es necesario conocer cada uno de los activos intangibles que lo conforman a una organización como lo son:
- Capital interno: estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
- Capital externo: estructura externa de la organización, o sea, las elaciones con clientes y proveedores, así como marcas, patentes y el prestigio de la empresa.
- Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencia.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

En que consiste la evaluacion del desempeño.

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluacion correposnde a las siguientes personas:

* El Gerente.
* El Empleado.
* Equipos de Trabajo
* Al Empleado y al Gerente.

Organo de gestión de personal.

Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comite de Evaluacion.


La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

* Método de las escalas graficas
* Método de elección forzada
* Método de investigación de campo
* Método de incidentes críticos
* Métodos mixtos

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Debido a la división del trabajo y a la especialización de funciones, las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos .

• El primero de ellos, se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades

• Mientras que las especificaciones, hacen mención de los requisitos con los que se deben de cumplir.

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

“Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos”.

ž Enumeración detallada

ž Periodicidad

ž Métodos

ž Objetivos

ANÁLISIS DE CARGOS

“Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante”

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Descripción de cargos

Análisis de cargos

El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargos.

Requisitos intelectuales

Requisitos físicos

Responsabilidades por

Condiciones de trabajo

METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA

Método de los mas utilizados

Es el mas antiguo por su eficiencia

Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica

Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas

Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor

Ventajas

ž Veracidad

ž No se dejan de realizar las labores

ž Cargos sencillos y repetitivos

Desventajas

ž Costo elevado y bastante tiempo

ž No permite obtener datos importantes para el análisis

ž Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo

METODO DEL CUESTIONARIO

ž La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior

ž La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa

ž Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil

ž Antes de aplicarse debe conocerse

ž Ventajas

ž Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido

ž Participan varias instancias jerárquicas

ž Método mas económico

ž Mas personas la abarcan

Desventajas

ž No se recomiendan en cargos de bajo nivel

ž Exige planeación

ž Tiende a ser superficial o distorcionado

METODO DE LA ENTREVISTA

ž Es el enfoque mas flexible y productivo

ž Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo

ž Permite intercambiar información

ž Existe contacto directo

ž Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales

ž Participación activa

ž Ventajas

ž Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor

ž Se analizan y se aclaran todas las dudas

ž Es de mejor calidad y rendimiento

ž No tiene contradicciones

Desventajas

ž Si es mas conducido existen reacciones negativas

ž Puede generar confusión

ž Se pierde demasiado tiempo

ž Costo operativo elebado

ž METODO MIXTOS

ž Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:

› Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo

› Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior

› Cuestionario y entrevista con el superior

› Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior

› Cuestionario y observación directa con el ocupante

› Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante Objetivos de la descripción y el análisis de cargos.

ž Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.

ž Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.

ž Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.

ž Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.

ž Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.