ciencias del comportamiento

Autores de relaciones humanas han puesto especial atención al rol que ejercen los individuos dentro de las organizaciones.

Se ha enfatizado la necesidad de elaborar teorías que relacionen al ser humano en el ambiente social de las organizaciones y no únicamente en el ambiente físico.

Los directores y la alta gerencia deben comprender y estudiar como afectan las relaciones humanas para el éxito de una organización.

1. Antropología. Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la Antropología recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales. La aspiración de la disciplina antropológica es producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, pero siempre como parte de una sociedad. De esta manera, intenta abarcar tanto la evolución biológica de nuestra especie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido, las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad.

2. Economía. Es la ciencia social que estudia las relaciones sociales que tienen que ver con los procesos de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes y servicios, entendidos estos como medios de satisfacción de necesidades humanas y resultado individual o colectivo de la sociedad. Otras doctrinas ayudan a avanzar en este estudio: la psicología y la filosofía intentan explicar cómo se determinan los objetivos, la historia registra el cambio de objetivos en el tiempo, la sociología interpreta el comportamiento humano en un contexto social y la ciencia política explica las relaciones de poder que intervienen en los procesos económicos.

3. Psicología. Es el estudio de los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos sociocognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos y conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural.

4. Historia. Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales.1 Se denomina también historia al periodo histórico que transcurre desde la aparición de la escritura hasta la actualidad.

5. Política. Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos.

6. Sociología. Es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana, a menudo con el propósito de aplicar dichos conocimientos a la consecución del bienestar social o bien al ámbito empresarial como herramienta en la investigación de mercados, consumo y publicidad. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo. Para abordar este análisis se aplican métodos de investigación diversos tanto cuantitativos como cualitativos .

La psicología y sociología han influido siendo una aporte dentro de la teoría gerencial, la antropología ha efectuado grandes contribuciones para fortalecer el impacto de la cultura en las organizaciones

Se puede afirmar que en la expansión de las actividades organizacionales, la antropología indudablemente proveerá herramientas que permitan mejorar la planificación, organización y control de los diferentes ambientes culturales y organizacionales

CUESTIONARIO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

NOMBRE DEL ALUMNO: YEZENIA MORALES MELENDEZ
GRUPO: A SEMESTRE:
SEPTIMO DE ADMINISTRACION

1.- Define el concepto de psicología organizacional
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.

La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
por que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.


3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio. SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.

4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.

5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación. También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.


6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento

1. Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
2. Favorecer el crecimiento de las personas.
3. Fortalecer el liderazgo.
4. Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
5. Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
6. Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
7. Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
   

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.

CUESTIONARIO LAS ORGANIZACIONES

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

NOMBRE DEL ALUMNO: YEZENIA MORALES MELENDEZ
GRUPO: ”A” SEMESTRE: SEPTIMO

LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.

1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

R: Al ser la ARH un contexto formado por organizaciones y personas, hace que la administrar de personas vaya mas haya de solo trabajar con las recursos humanos que forman parte de la organizaciones, de ahí la importancia de los recursos humanos en una organización y a la vez la relación de ambos ya que de esta manera las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que se mueve la ARH.

2. Explique el concepto de organizaciones.

R: Organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización, por esto una organización existía cuando:
• Hay personas capaces de comunicarse, que
• Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
• A fin de alcanzar un objetivo común.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
R:
1. Complejidad: las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
2. Anonimato: se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas. Lo que importa es que la operación sea realizada, no importa quien la realice.
3. Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicación, a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de las mismas.
4. Estructuras personalizadas no oficiales: constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
5. Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones: Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.
6. Tamaño: El tamaño es un elemento final e intrínseco de las grandes organizaciones, ya que resulta del número de participantes y de las áreas que forman su estructura organizacional.

4. Explique el concepto de sistema.

R: Sistema es un: “Conjunto de elementos dinámicamente relacionados que realiza una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que opera sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda al sistema para producir información, energía o materia”.
Todo sistema opera sobre la materia, energía o información obtenida del ambiente las cuales constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Esos recursos son operados por la diversas partes del sistema y transformados en salidas o resultados para ser devueltos al ambiente. Pero además de los resultados, las organizaciones necesitan de competencias.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
R:
• Sistema abierto:
- Variedad enorme de entradas y salidas.
- Relación con el ambiente externo.
- Dinámico
- Adaptación al ambiente.
- Interacción con el ambiente.

• Sistema cerrado
- Pocas entradas y salidas.
- Poca relación con el ambiente externo.
- Las entradas y salidas guardan entre si una relación de causa-efecto.
- Es un sistema Mecánico o determinista.

6. ¿Qué es la entropía negativa?

R: La Entropía es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización y finalmente, a la muerte. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía para mantener su estructura organizacional. A este proceso de la obtención de reservas de energía se le da el nombre de Entropía negativa o negentropía.

7. ¿Qué es la equifinalidad?

R: Los sistemas abiertos se caracterizan por el principio de Equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy: un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollen mecanismos de regulación para, precisamente, regular sus operaciones, la cantidad de Equifinalidad puede reducirse. Sin embargo, esta persiste: existe más de una manera en la que el sistema produce un determinado resultado o, en otras palabras, existe más de un método para el logro de un objetivo. La estabilidad del sistema se puede alcanzar a partir de condiciones iniciales diferentes y a través de medios diferentes.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

R: El modelo propuesto por estos autores, la organización presenta las características típicas de un sistema abierto:
• Importancia- transformación- exportación de energía.
• Los sistemas son ciclos de eventos.
• Entropía negativa.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación.
• Estado estable y homeostasis dinámica.
• Diferenciación
• Equifinalidad
• Limites y fronteras

9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.

R: El modelo socio técnico de Tavistock fue propuesto por sociólogos y psicólogos del instituto fe Tavistock de Londres. Trist afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación reciproca. La organización, además de ser considerada como un sistema abierto en constante interacción con su ambiente, se encuentra también como sistema socio técnico estructurado. Las organizaciones tienen doble función:
• Técnica: relacionada con la organización del trabajo y la realización de las tareas con ayuda de la tecnología disponible.
• Social: se refiere a los medios para relacionar a las personas unas con otras, con el propósito de que trabajen en conjunto.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

R: Las principales estrategias a adoptar una organización para lograr un mejor ambiente se debe centrar en la cooperación y la competencia de esta la cual se encuentra girando alrededor de un gran terreno que en ocasiones es incierta y desconocida, por esta la competencia se convierte de regional nacional, luego en internacional y actualmente en mundial. Los fenómenos que ocurren en cualquier parte del mundo influyen en todas las demás partes con una rapidez increíble. Si antes la competencia se encontraba en la esquina, ahora se encuentra en diversos países del mundo.
Por esto y más el trabajo de la organización debe ser de cooperación y competencia para poder percibir e interpretar los ambientes y conocer adecuadamente para guiarse en sus decisiones y acciones.


11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

R: Eficacia organizacional: es abundante y generalmente comprende indicadores contables en términos de utilidades, ventas, facturación, gastos o de criterios parecidos. Puede comprender también otros indicadores financieros como costos d por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en almacén, utilización de la fábrica y del equipo, relación entre capital y facturación, capital y utilidades, etc. Son en general, unidades de medición bastante simpes que no reflejan todo; además, se refieren al pasado y no se ocupan del presente o del futuro de l organización. Y lo pero es que se enfocan en los activos tangibles y no consideran los activos intangibles de la organización.
El papel que juega la Eficacia organizacional dentro de la ARH, es la intermediaria entre los recursos humanos y los bienes tangibles, ya que al ser el capital humano el principal motor generador de resultados dentro de una organización hace que la interrelación de estas sea mas estrecha para así de esta manera lograr los objetivos de la empresa.


12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

R:
• Producción
• Eficiencia
• Satisfacción
• Adaptabilidad
• Desarrollo
• Supervivencia

13. Evalúe el concepto de capital intelectual.

R: para logra evaluar al capital intelectual es necesario conocer cada uno de los activos intangibles que lo conforman a una organización como lo son:
- Capital interno: estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
- Capital externo: estructura externa de la organización, o sea, las elaciones con clientes y proveedores, así como marcas, patentes y el prestigio de la empresa.
- Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencia.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

En que consiste la evaluacion del desempeño.

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluacion correposnde a las siguientes personas:

* El Gerente.
* El Empleado.
* Equipos de Trabajo
* Al Empleado y al Gerente.

Organo de gestión de personal.

Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comite de Evaluacion.


La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

* Método de las escalas graficas
* Método de elección forzada
* Método de investigación de campo
* Método de incidentes críticos
* Métodos mixtos

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Debido a la división del trabajo y a la especialización de funciones, las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos .

• El primero de ellos, se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades

• Mientras que las especificaciones, hacen mención de los requisitos con los que se deben de cumplir.

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

“Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos”.

ž Enumeración detallada

ž Periodicidad

ž Métodos

ž Objetivos

ANÁLISIS DE CARGOS

“Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante”

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

Descripción de cargos

Análisis de cargos

El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargos.

Requisitos intelectuales

Requisitos físicos

Responsabilidades por

Condiciones de trabajo

METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

METODO DE OBSERVACION DIRECTA

Método de los mas utilizados

Es el mas antiguo por su eficiencia

Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica

Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas

Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor

Ventajas

ž Veracidad

ž No se dejan de realizar las labores

ž Cargos sencillos y repetitivos

Desventajas

ž Costo elevado y bastante tiempo

ž No permite obtener datos importantes para el análisis

ž Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo

METODO DEL CUESTIONARIO

ž La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior

ž La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa

ž Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil

ž Antes de aplicarse debe conocerse

ž Ventajas

ž Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido

ž Participan varias instancias jerárquicas

ž Método mas económico

ž Mas personas la abarcan

Desventajas

ž No se recomiendan en cargos de bajo nivel

ž Exige planeación

ž Tiende a ser superficial o distorcionado

METODO DE LA ENTREVISTA

ž Es el enfoque mas flexible y productivo

ž Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo

ž Permite intercambiar información

ž Existe contacto directo

ž Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales

ž Participación activa

ž Ventajas

ž Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor

ž Se analizan y se aclaran todas las dudas

ž Es de mejor calidad y rendimiento

ž No tiene contradicciones

Desventajas

ž Si es mas conducido existen reacciones negativas

ž Puede generar confusión

ž Se pierde demasiado tiempo

ž Costo operativo elebado

ž METODO MIXTOS

ž Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:

› Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo

› Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior

› Cuestionario y entrevista con el superior

› Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior

› Cuestionario y observación directa con el ocupante

› Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante Objetivos de la descripción y el análisis de cargos.

ž Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.

ž Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.

ž Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.

ž Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.

ž Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

MODELO CLÁSICO

Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales

La autoridad tradicional
Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

VENTAJAS

• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse

DESVENTAJAS

• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
• No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista

MODELO HUMANÍSTA

Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.

Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

VENTAJAS

• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.

DESVENTAJAS
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto

MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.

Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:

• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación

CRITICA DE CADA UNO DE LOS METODOS DE RECURSOS HUMANOS

1. MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:

Es un método que compara a los empleados en turnos de dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

2. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.

Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:
• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• Presenta resultados globales

3. MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma

4. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS.

Ventajas:
• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

5. METODOS MIXTOS

Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

6. FRASES DESCRIPTIVAS

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Se rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entrega resultados claros sobre lo que queremos medir.

Ventajas
· El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
· No exige obligatoriedad en la elección de frases
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas

· Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
· Presenta resultados globales

7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.

Ventajas

· Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
· Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
· Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas

· Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
· Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
· Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
· Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.