En que consiste la evaluacion del desempeño.
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluacion correposnde a las siguientes personas:
* El Gerente.
* El Empleado.
* Equipos de Trabajo
* Al Empleado y al Gerente.
Organo de gestión de personal.
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.
Comite de Evaluacion.
La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
* Método de las escalas graficas
* Método de elección forzada
* Método de investigación de campo
* Método de incidentes críticos
* Métodos mixtos
miércoles, 26 de mayo de 2010
jueves, 20 de mayo de 2010
DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
Debido a la división del trabajo y a la especialización de funciones, las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos .
• El primero de ellos, se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades
• Mientras que las especificaciones, hacen mención de los requisitos con los que se deben de cumplir.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
“Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos”.
ž Enumeración detallada
ž Periodicidad
ž Métodos
ž Objetivos
ANÁLISIS DE CARGOS
“Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante”
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS
Descripción de cargos
Análisis de cargos
El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargos.
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Responsabilidades por
Condiciones de trabajo
METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Método de los mas utilizados
Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor
Ventajas
ž Veracidad
ž No se dejan de realizar las labores
ž Cargos sencillos y repetitivos
Desventajas
ž Costo elevado y bastante tiempo
ž No permite obtener datos importantes para el análisis
ž Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo
METODO DEL CUESTIONARIO
ž La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
ž La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
ž Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
ž Antes de aplicarse debe conocerse
ž Ventajas
ž Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
ž Participan varias instancias jerárquicas
ž Método mas económico
ž Mas personas la abarcan
Desventajas
ž No se recomiendan en cargos de bajo nivel
ž Exige planeación
ž Tiende a ser superficial o distorcionado
METODO DE LA ENTREVISTA
ž Es el enfoque mas flexible y productivo
ž Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
ž Permite intercambiar información
ž Existe contacto directo
ž Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
ž Participación activa
ž Ventajas
ž Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
ž Se analizan y se aclaran todas las dudas
ž Es de mejor calidad y rendimiento
ž No tiene contradicciones
Desventajas
ž Si es mas conducido existen reacciones negativas
ž Puede generar confusión
ž Se pierde demasiado tiempo
ž Costo operativo elebado
ž METODO MIXTOS
ž Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
› Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
› Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
› Cuestionario y entrevista con el superior
› Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
› Cuestionario y observación directa con el ocupante
› Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante Objetivos de la descripción y el análisis de cargos.
ž Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.
ž Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.
ž Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.
ž Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.
ž Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.
viernes, 7 de mayo de 2010
MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS
MODELO CLÁSICO
Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
La autoridad tradicional
Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.
VENTAJAS
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse
DESVENTAJAS
• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
• No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
La autoridad tradicional
Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.
VENTAJAS
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse
DESVENTAJAS
• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
• No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista
MODELO HUMANÍSTA
Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
VENTAJAS
• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.
DESVENTAJAS
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
VENTAJAS
• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.
DESVENTAJAS
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto
MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA
La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.
La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.
La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación
CRITICA DE CADA UNO DE LOS METODOS DE RECURSOS HUMANOS
1. MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:
Es un método que compara a los empleados en turnos de dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
•Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.
2. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.
Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas:
• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• Presenta resultados globales
3. MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma
4. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS.
Ventajas:
• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.
5. METODOS MIXTOS
Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.
6. FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Se rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entrega resultados claros sobre lo que queremos medir.
Ventajas
· El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
· No exige obligatoriedad en la elección de frases
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas
· Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
· Presenta resultados globales
7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.
Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.
Ventajas
· Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
· Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
· Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas
· Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
· Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
· Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
· Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Es un método que compara a los empleados en turnos de dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
•Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.
2. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.
Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas:
• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• Presenta resultados globales
3. MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma
4. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS.
Ventajas:
• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.
5. METODOS MIXTOS
Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.
6. FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Se rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entrega resultados claros sobre lo que queremos medir.
Ventajas
· El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
· No exige obligatoriedad en la elección de frases
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas
· Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
· Presenta resultados globales
7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.
Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.
Ventajas
· Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
· Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
· Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas
· Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
· Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
· Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
· Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Suscribirse a:
Comentarios (Atom)
